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浅析新员工流失问题及对策研究

作者:黄成国时间:2018年04月02日 浏览: 加入收藏

       近些年以来,新入职员工工作后,由于认识不足,准备不充分,认为单位流动性大、离家较远、工资偏低等因素,不愿意在单位工作,导致部分入职不久就流失的现象。据相关统计,近几年来,建筑施工企业的新入职员工、优秀技术骨干和管理人才的平均流失率达到15%~20%,有的甚至达到26.6%。这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作一至三年的大学毕业生,有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才,这些人才经过单位的培养和锻炼,熟悉了工作程序,掌握了工作技能,积累了一定的实践经验,具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人,一边又流失人才的窘境,也给企业造成了重大的损失,严重影响了企业的长远发展。

       一、建筑施工企业新员工流失问题的原因分析

       建筑施工企业人才流失问题的原因是多方面的,主要可以从三个方面来进行分析:

       (一)员工自身角度

       1.对于薪酬的不满。有关职位薪酬水平的统计数据表明,国有建筑施工企业的新入职的技术人员的月工资基本为3000~3500元,和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的4000~5000元的月工资相比,有很大的差距。对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。

       2.对于工作的期望值太高。建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大学毕业生,把企业工作生活和社会理想化,期望值过高,在思想上,没有充分认识到工作中会出现的困难,一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境,便产生巨大的心理落差,步入社会的第一步受挫,导致其重新选择去高校继续学习深造。

       3.对自我价值实现的不满。据调查发现,建筑施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自己有学历、懂技术也很有能力,应该有很好的职位;有的认为自己是技术人才,但是收入太低,造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感,因此就会离开原来的企业,选择其他工作出路。

       4.出于家庭的压力。从建筑施工企业调出的新员工的数量来看,大约有40%的员工认为工作地点距离家庭地点较远,工作时间长又紧张,找对象困难,不能满足家庭对自己的期望和要求。这些强大的家庭压力,使本来想在这个企业干一番事业的年轻人才最终选择离开。

       (二)企业内部角度

       1.工作性质和工作环境。建筑施工企业因其工程产品的固定性和工期长的特性,致使员工只能常年累月生活、工作在施工地点。又由于施工地点一般是在偏僻贫穷的地方,员工的工作、生活条件非常艰苦,大多数的施工企业又没有采取相应的措施,导致员工的物质生活条件匮乏,精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的积极性低落,员工对企业的忠诚度下降,最终选择其他的工作出路。

       2.企业的人才氛围和领导的用人观念。人才资源是企业最重要的资源,但有些建筑施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄,没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性,特别是有些领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用,严重挫伤了他们的积极性和自尊心,导致了技术人才的流失。据统计调查,在建筑施工企业里,专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的25%左右。

       3.企业人才管理制度。由于部分建筑施工企业仍在沿用传统的人事管理制度,其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式、休息休假等都还没有完全适应市场经济的要求,不能充分调动人才的积极性,体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。另外多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计,使人才看不到发展的潜力和希望,也导致了人才流失。

       4.建筑施工企业原有优势的消失。目前在市场经济浪潮下,建筑施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、“铁饭碗”等优势已经淡化并逐步消失。真正有学历、懂技术、有能力的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业,加之国有企业的在用人体制和观念上承袭下来的弊端,使得企业在激烈竞争当中很难获取人才并且也影响了人才的留用。

       (三)企业外部环境的角度

由于近几年国家鼓励人才合理自由流动,各地区各大城市都有健全的人力资源市场,沿海城市一些企业的高薪酬待遇等等这些条件吸引住了许多年轻人才的目光,也给内地国有建筑施工企业创造了人才流失的机会。随着我国加入WTO,国外施工企业的大量涌进,这些外资企业成熟的管理制度、优厚的待遇也会吸引着优秀的人才从国有建筑施工企业的流失。

       二、国有建筑施工企业解决新员工流失问题的对策选择

       (一)加强企业用人观念的更新

       有效地控制企业人才流失,从根本上来讲就要求企业用人观念的更新。人才是企业的核心资本,尤其是技术骨干人才对于企业发展的支撑作用尤为重要。国有建筑施工企业必须增强对人才关键作用的认识,努力营造关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围,使各级领导班子成员更新观念,牢固树立人力资源是第一资源的观念、人才资源浪费是最大浪费的观念,切实把实施人才战略放到首要位置。

      (二)改善员工工作生活条件

       虽然建筑施工企业工程产品的特性决定了施工人员工作生活条件的艰苦,但是企业必须认识到这也正是造成技术人员流失的重要原因之一。因此国有施工企业必须重视改善员工的工作生活条件,这是员工正常生活的基本需要,也是体现企业以人为本用人观念的要求。比如:改善员工办公、居住条件和环境;落实员工休息休假制度、给员工做生日饭菜;增加简单的娱乐、体育设施;组织开展文体娱乐活动等等。一项小的改善措施却会大大增强员工对企业的归属感和认同感,对于国有建筑施工企业的施工人员来讲更是如此。

       (三)改革企业人才管理制度

       改革和完善人才管理制度也是有效控制国有建筑施工企业人才流失的重要措施,主要包括两个方面:

       1.人才招聘环节。招聘是企业人力资源管理的首要环节,是企业引进新鲜血液,增强企业核心竞争力的重要手段。国有建筑施工企业作为特殊的行业企业,在招聘人才时要特别强调所招人员对企业文化的认同,严格把好招聘关。招聘时,要把施工企业这个行业性质、工作环境、工作条件、工作岗位、休息休假、政策待遇等等各个方面全都告诉应聘者,让应聘者全面了解企业,这样就不会对员工造成巨大的心理反差,从而稳定员工队伍,减少人才的流失。

       2.提供职业培训及职业生涯规划。通过提供职业培训,企业不仅提高了员工的素质,还使他们感受到了企业对自己的重视程度,从而产生对企业的归属感。国有建筑施工企业可以通过一定的辅助措施加以指导员工的职业生涯规划,使企业人才能按照企业的要求与规范发展,并与员工共同努力,促使其个人计划的实现。这会大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。另外,还要重视提供员工的上升双通道,拓宽员工职业发展途径,使技术人员有多种职位选择,满足了技术人才实现自我价值的需求,从而有利于留住企业所需的专业人才。

       (四)建立有效的激励机制

      1.薪酬激励。建立科学合理的薪酬体系对于国有建筑施工企业实现有效控制人才流失有着极为重要的作用。首先,要保证企业员工的薪资水平必须具有外部竞争性,保证企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平,企业内部的薪酬可以依据职位级别、对企业的贡献或岗位对企业的重要性的不同而有所差别,对高层管理人员可以实行年薪制,对专业技术人员特别是有突出贡献的科技专家可实行技术入股,也可以采取多种方法提高技术骨干的工资水平,如:技术工资、项目、课题酬金等,使他们切实感受到自身的价值,同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。另外,国有建筑施工企业还要建立合理的津补贴制度,对有突出成就的工程技术人员可以给予重奖,还要根据各类专业技术人员的级别、岗位、贡献、工作难易程度和艰苦程度给予不同的补贴。这样不仅可以实现吸引和留住企业的优秀人才,还可以大大提高这些优秀人才的工作积极性和对企业的忠诚度。

      2.情感激励。每一位员工都是有感情、讲感情的。对于各方面条件都比较艰苦的国有建筑施工企业来讲,更要重视和落实对人才的感情投资,尽力满足人才的一些情感需要。要建立各级领导联系人才关心人才的制度,定期同人才进行沟通谈心,及时了解他们的心理变化,帮助他们实现认识自我、发展自我。同时,还要关心各类人才的政治进步,不断树立优秀人才典型,肯定他们的工作精神和工作成绩,号召员工向优秀人才学习。通过感情投资,可以缩短企业领导与优秀人才的心理距离,增强他们的心理满足感和荣誉感,从而可以为留住人才奠定感情和思想基础。



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